近年来，校长们抱怨招不到好教师。在我看来，主要表现在两方面：

    其一，招聘门槛过于关注学历、论文等条件，忽略了新教师的内在素质。有些地区开辟绿色通道，到各大院校抢先招聘。海选时首先看应聘者的学校及学历，导致门槛越来越高，有的甚至将学历从本科提高到博士。

    其二，从师范生培养的角度来看，如今的师范院校，相比于“中师教育”，更为“精”，有其优势，也有其弊，即操作能力不强。用“能上讲台”来要求师范院校的新教师，也是难以招聘到好教师的原因。

    因此，学校在招聘新教师时，要先了解各大院校的育人特点，避免因设置门槛的原因，而招不到合适的人选。尤其不要用眼前的客观条件，来评判教师未来的发展。

    招聘教师的门槛并不是越高越好，学历高并不一定就优秀。有些教师起点高，却没有上进的念头，最终的成就还不如一般的教师。

    教师招聘的门槛到底应该是什么？

    首先，重能力轻起点。起点决定基础，但决定不了高度，最终教育教学突出的往往是有学习能力的教师。

    出身名校的学生，他们比普通院校的学生有更高的视野，这有助于在今后的教育教学中有更多的创新。不过，也有许多名校生，面对学历比自己低的老教师，始终放不下身段学习，从而阻碍了他们的成长。

    而相对低起点的新教师，没有出身优势，他们学习更加努力。好的学习能力让他们更快地从书籍、前辈等现有的资源中吸取经验，应用于自己的课堂，提升教学能力。当然，兼有好的学习习惯和起点的新教师为上佳之选。

    其次，重态度轻成绩。有着优秀毕业生光环的毕业生，是各大优质学校争相拉拢的目标。在无法充分了解每一个应聘者的前提下，优秀毕业生往往是主要的参考标准。然而，好多优秀毕业生却出现水土不服，达不到其预期的水平，因为在新学校里，没有其专业、特长发展的空间，慢慢沦为平庸。

    因此，与其费尽心思去争抢优秀毕业生，还不如根据学校的未来发展主动培养人才，根据需要设定各种要求，提高教师招聘的针对性。

    总之，相关部门要调整教师招聘的高要求，重视对有潜质新教师的培养，才是工作的重点。（李伟明）