刘某于2020年9月进入某科技公司工作，2021年9月、2022年9月双方两次签订一年期固定期限劳动合同，合同到期后，双方未再签订书面劳动合同，刘某也未提出签订无固定期限劳动合同，但其仍在该公司工作至2024年4月，同年6月，刘某申请劳动仲裁，请求裁决某科技公司向其支付2022年11月至2023年9月期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额，该科技公司提出仲裁时效抗辩。
1.公司是否应当支付刘某二倍工资差额？
2.公司辩称“已过仲裁时效”是否成立？
二倍工资，一部分为用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入，另一部分为用人单位依法应当额外支付的“工资”，亦即二倍工资的差额。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
本案中，某科技公司应当向刘某支付2022年11月至2023年9月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
正常工资部分，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，无仲裁时效限制。
双倍工资差额部分，根据第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（如合同到期未续签，从满1个月后起算）。
本案公司提出的仲裁时效抗辩部分成立，但其应当支付二倍工资差额的时效期间并未完全超过仲裁时效期间，仲裁委员会对刘某的仲裁请求予以部分支持。
某科技公司支付刘某2023年7月至9月期间的二倍工资差额。
公司不续签合同？ 记得主动提出！连续两次固定期限合同后，可要求签无固定期限合同。
时效很重要！ 权益受损后1年内必须申请仲裁，否则可能像刘某一样丢掉部分赔偿。
留证据！ 工资条、考勤记录、工作沟通记录都是维权关键。
合同管理不能马虎！ 到期前1个月就要和员工协商续签或终止。
员工拒签？ 必须书面通知终止劳动关系，否则可能赔双倍工资。
“忘记”不是借口，法律不会给疏忽留余地！
合同到期未续签＝企业法律风险＋员工维权机会！及时续约才能双赢。